fbpx
Главная » Аналитика » СТАТЬИ » Офіційне працевлаштування – обов’язок роботодавця

Офіційне працевлаштування – обов’язок роботодавця

В  Київському  управлінні  ГУ ДФС у Харківської області відбувся черговий сеанс телефонного зв’язку „гаряча лінія ” з начальником   Київського управління Головного управління ДФС у Харківській області Оленою Клімовою на тему «Офіційне працевлаштування – обов’язок роботодавця»

                Відповіді на цікаві запитання пропонуємо вашій увазі.

  Про поняття, строки та форма укладення трудового договору?

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. (стаття 21 КЗпП: трудовий договір).

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. (стаття 23 КЗпП: строки трудового договору).

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. (стаття 24 КЗпП: укладення трудового договору);

  За якими підставами можливе припинення трудового договору?

Підстави розірвання трудових відносин вичерпно регламентовані Кодексом законів про працю. Зокрема, серед таких підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7 1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7 2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

У випадках, передбачених пунктами 7 і 7 1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7 2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України «Про очищення влади».

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). (стаття 36 КЗпП: підстави припинення трудового договору)).

  Яким чином здійснюються перевірки CГ в частині недотримання працедавцем законодавства щодо укладення трудового договору, неоформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами)?

Відповідно до п. 75.1. ст. 75 Податкового кодексу України від 02 грудня 2010 року № 2755-VI зі змінами та доповненнями (далі – ПКУ) контролюючі органи мають право проводити, зокрема документальні (планові або позапланові; виїзні або невиїзні) та фактичні перевірки.

У разі наявності та/або отримання контролюючим органом інформації про використання праці найманих осіб без належного оформлення трудових відносин та виплати роботодавцями доходів у вигляді заробітної плати без сплати податків до бюджету, контролюючий орган має право на проведення перевірки (документальної планової, позапланової та фактичної) суб’єкта господарювання щодо дотримання роботодавцем законодавства в частині укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами).

 Які штрафні санкції застосовуються контролюючим органом за не дотримання працедавцем законодавства щодо укладення трудового договору, не оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами)?

У разі виявлення під час перевірки фактів не дотримання працедавцем (податковим агентом) законодавства щодо укладення трудового договору, не оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами), якщо ці дії призвели до порушення таким працедавцем правил нарахування, утримання та сплати в бюджет податку на доходи фізичних осіб, а також порядку подання інформації про фізичних осіб – платників податків, контролюючий орган визначає суму податкового зобов’язання з податку на доходи фізичних осіб. За результатами розгляду матеріалів перевірки, керівником контролюючого органу (його заступником) приймаються відповідні податкові повідомлення-рішення про застосування штрафних санкцій, передбачених ст.123 та ст.119 Податкового кодексу України.

Крім цього, уповноважені на те посадові особи контролюючих органів за неутримання або неперерахування до бюджету сум податку на доходи фізичних осіб при виплаті фізичній особі доходів, перерахування податку на доходи фізичних осіб за рахунок коштів підприємств, установ і організацій (крім випадків, коли таке перерахування дозволено законодавством), неповідомлення або несвоєчасне повідомлення державних податкових інспекцій за встановленою формою відомостей про доходи громадян, притягають винних осіб до адміністративної відповідальності згідно зі ст.163 прим.4 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

У разі встановлення фактів умисного ухилення від сплати податків, зборів, платежів винні особи, у порядку визначеному законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності, передбаченої ст.212 Кримінального кодексу України).