Наявність Правил внутрішнього трудового розпорядку обов’язкова для всіх роботодавців

Правила внутрішнього трудового розпорядку: це «зайвий папірець» чи важливий документ? Як їх правильно скласти і затвердити? Чому сам роботодавець має бути зацікавлений у тому, щоб у нього були правильно складені і затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку? Будь-яке підприємство — це складний механізм, у якому ніщо не повинно відбуватися хаотично. Трудова дисципліна — найважливіша його частина, що безпосередньо впливає на результати роботи всього колективу. Спільна господарська діяльність людей потребує чіткої організованості і підпорядкування певним правилам, якими і є правила внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР) — це локальний нормативний акт, який регламентує організацію праці на підприємстві, в установі, організації. Наявність ПВТР обов’язкова для всіх без винятку роботодавців, оскільки цього вимагає КЗпП:

• згідно з ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку;
• ст. 142 КЗпП встановлює, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• до початку роботи роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗпП);
• однією з підстав розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
• факт наявності ПВТР і ознайомлення з ними всіх працівників перевіряється інспекторами  Держпраці. Це входить до переліку питань, які перевіряються під час інспекційного відвідування / невиїзного інспектування (форма відповідного акта, де наведені ці питання, затверджена наказом Мінсоцполітики від 18.08.2017  № 1338).

Відсутність ПВТР кваліфікується як порушення трудового законодавства, за яке роботодавець несе фінансову відповідальність відповідно до  абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП (штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати). А посадові особи можуть бути притягнені до адміністративної відповідальності згідно зі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-Х. У загальному випадку розмір адмінштрафу становить від 510 до 1700 грн. (див. листи Мінсоцполітики від 28.12.2017 № 568/0/22-17/134, від 21.06.2017 № 312/0/22-17/13). Сам роботодавець зацікавлений у тому, щоб у нього були правильно складені і затверджені ПВТР тому, що перелік випадків, коли трудовий договір укладається обов’язково в письмовій формі, обмежений (див. ст. 24 КЗпП). Зазвичай, трудові договори з працівниками укладають в усній формі, оформляючи лише заяву і наказ про прийняття на роботу. Але ж десь потрібно врегулювати такі питання, як обов’язки працівника і роботодавця, режим роботи і відпочинку, порядок заохочень і стягнень, прийняття і звільнення працівників, відповідальності за порушення трудової дисципліни тощо. Таким документом і є ПВТР. Якщо працівник порушує трудову дисципліну, саме наявність ПВТР і підтвердження того, що працівник з ними ознайомлений, може допомогти роботодавцеві притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. Мета ПВТР — зафіксувати домовленості сторін (працівника і роботодавця) у частині організації праці на підприємстві (в установі, організації), зміцнення трудової дисципліни. ПВТР складають згідно з  вимогами чинного законодавства. Не слід переписувати до ПВТР усі положення КЗпП. Коротко викладіть головні норми, що регламентують порядок організації праці. А ось особливості функціонування саме вашого підприємства/установи слід розписати детально. А саме:

• тривалість щоденної роботи і робочого тижня (ст. 52 КЗпП);
• час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) (ст. 57 КЗпП). У разі потреби можна змінити режим роботи для окремих працівників (за їх заявами). Це оформляють наказом (розпорядженням) керівника установи;
• час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування (ст. 66 КЗпП);
• види заохочень, що застосовуються в установі (ст. 143 КЗпП);
• обов’язок працівників виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці (ст. 159 КЗпП);
• відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни.

У разі потреби окремі організаційні документи (порядки, інструкції, переліки тощо) можна оформити як додатки до ПВТР. Розробку ПВТР доручають співробітникам кадрової служби, а вже розроблений проект документа передають на розгляд трудового колективу для внесення зауважень і пропозицій. При розробці ПВТР установи й організації спираються на типові правила, затверджені окремими міністерствами та відомствами. До ПВТР не можна включати умови, які погіршують становище працівників порівняно з вимогами чинного законодавства. Рекомендована структура тексту ПВТР наведена у Збірнику уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів, схваленому Нормативно-методичною комісією Укрдержархіву, протокол від 22.11.2015 № 7. Вона включає:

• Загальні положення.
• Порядок прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників (робітників).
• Основні обов’язки працівників (робітників).
• Основні обов’язки керівництва.
• Робочий час і час відпочинку.
• Заохочення за успіхи у роботі.
• Відповідальність за порушення трудової дисципліни.

За необхідності установа може вводити до ПВТР додаткові розділи. Згідно зі ст. 142 КЗпП ПВТР затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на підставі типових правил. ПВТР, затверджені одноосібно виконавчим органом (дирекцією, керівником) підприємства, установи, організації, є нелегітимними. Проект Правил погоджується зі службою охорони праці (інспектором з охорони праці) установи з метою встановити відповідність ПВТР нормам законодавства про охорону праці, з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Оформлені належним чином Правила затверджуються протоколом загальних зборів трудового колективу (з обов’язковим оформленням грифа затвердження). Кожен новоприйнятий працівник має бути ознайомлений з діючими в установі ПВТР (ст. 29 КЗпП). Зазвичай, заводять спеціальний журнал (або відомість ознайомлення), в якому кожен працівник ставить дату ознайомлення з ПВТР і свій підпис. Як варіант, можна також оформляти аркуш ознайомлення для кожного працівника і підшивати його в особисту справу. У цьому аркуші працівник буде зазначати, з яким документом він ознайомився, ставити дату і підпис. Незгода працівника з положеннями ПВТР і відмова поставити підпис, що підтверджує ознайомлення з ними, не є підставою для того, щоб не виконувати ПВТР. Це підтверджують і суди (див., наприклад, ухвалу апеляційного суду м. Києва від 26.04.2012 р. у справі № 22-6661/12). Положення ПВТР поширюються на всіх працівників установи й обов’язкові для виконання (ст. 21 КЗпП). Питання, пов’язані із застосуванням ПВТР, вирішуються адміністрацією установи в межах наданих їй прав, а в деяких випадках  спільно або за погодженням з профспілковим органом.