Порядок звільнення працівників з роботи: що необхідно знати роботодавцю?

Стаття присвячена практичним аспектам розірвання трудових відносин з працівником, у тому числі за ініціативи власника. Ціною за неправильне звільнення можуть бути поновлення працівника на роботі через суд, виплата заробітної плати за час «вимушеного прогулу», штрафні санкції за порушення трудового законодавства та судові витрати. Стаття присвячена практичним аспектам розірвання трудових відносин з працівником, у тому числі за ініціативи власника. Загальні підстави для припинення трудових відносин з працівником За для належного припинення трудових відносин роботодавець та працівник повинні виконати вимоги чинного законодавства. Як правило, розірвання трудових відносин можна розділити на три види:

• за бажанням працівника (ст. 38—39 КЗпП)
• за угодою сторін (п.1 ст. 36 КЗпП)
• з ініціативи власника (ст. 40—41 КЗпП).

Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові – останній зобов’язаний подати заяву до роботодавця про своє бажання звільнитися з займаної посади за два тижні. Виключення щодо строків повідомлення роботодавця про звільнення становлять випадки, що визначені у кодексі законів про праці. До таких випадків можна віднести: переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу тощо. За таких обставин роботодавець зобов’язаний звільнити працівника без відпрацювання двох тижнів. У випадку припинення трудових відносин за угодою сторін – сторони можуть узгодити день звільнення без прив’язки до відпрацювання. На практиці непоодинокі випадки звільнення у день досягнення сторонами угоди щодо припинення трудових відносин. Порядок оформлення звільнення Наказ повинен містити підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП. Наказ може бути складений у довільній формі або за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстата України від 05.12.08 р. № 489. Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом під його особистий підпис та надати копію наказу. Роботодавець повинен у день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то зазначені суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку трудових книжок. Якщо працівник відмовляється отримувати трудову книжку, то факт відмови від отримання трудової книжки необхідно зафіксувати у відповідному акті. Слід пам’ятати, що трудову книжку неможна надсилати поштою. Звільнення працівника з ініціативи власника Загальні підстави для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця закріплені у ст. 40 КЗпП. До таких підстав можна віднести:

• у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
• у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді;
• у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків;
• прогул або тривале нез’явлення на роботу;
• поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника;
• у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• вчинення розкрадання;
• грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації.

Додаткові підстави, за якими можна звільнити окремі категорії працівників за певних умов, закріпленні у ст. 41 КЗпП. У випадках звільнення з ініціативи роботодавця, наприклад, звільнення за прогул, необхідно ретельно засвідчити обставини звільнення. На практиці це зводиться до алгоритму дій, серед яких: доповідна записка про відсутність працівника, наказ по підприємству щодо проведення розслідування та створення комісії, акт відповідної комісії про проведене розслідування, запит щодо надання пояснень працівником тощо. За результатами зазначеної процедури видається наказ про звільнення. Проте не слід забувати, що навіть при звільненні за прогул, роботодавець зобов’язаний здійснити встановлені законом виплати (зокрема, відпрацьований час та компенсація невикористаної відпустки). Орієнтований порядок звільнення по кожній із підстав закріплений в роз’яснені Міністерства юстиції України від 01.02.2011 року«Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу». Розберемо деякі з підстав звільнення за ініціативи роботодавця більш детально. Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання працівником обов’язків без поважних причин За для звільнення працівника за невиконання трудових обов’язків, повинні бути дотримані наступні вимоги:

• порушення трудових обов’язків без поважних причин;
• з моменту виявлення порушення до звільнення повинно минути не більше місяця;
• системність порушень;
• до працівника вже було застосовано дисциплінарне стягнення протягом року.

Аналогічна позиція узгоджується з судовою практикою. Верховний суд: Відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (рішення по справі № 524/7159/16-ц від 30 травня 2018 року). Пленум Верховного суду України роз’яснив: за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» ). Розповсюдженою помилкою є звільнення працівника за порушення трудових обов’язків без належної фіксації трудових обов’язків. Як наслідок, неможливо встановити, що саме працівник порушує та не виконує належним чином. Відповідні обов’язки раджу прописувати у посадовій інструкції, правилах внутрішнього трудового розпорядку та в інших документах по підприємству (інструкції, положення тощо). Важливо, щоб працівник був ознайомлений з обов’язками, зокрема під розпис. Під час складання відповідних документів, зокрема посадових інструкцій, можна використовувати кваліфікаційні характеристики професій (відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336). Прогул як підстава розірвання трудового договору Розірвання трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин передбачено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП Що необхідно враховувати при звільненні працівника за прогул ? Фіксація відсутності працівника на роботі

• факт відсутності працівника на роботі має бути зафіксовано (наприклад, доповідною запискою одного з працівників, де має бути вказано про те, що працівник відсутній на робочому місці та на підприємстві);
• відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі;
• відмітити відсутність працівника на роботі у табелі обліку робочого часу.

З’ясування підстав відсутності працівника на роботі Рекомендую організувати проведення службового розслідування за фактом відсутності працівника на роботі про що видати наказ. У наказі можна визначити відповідальних осіб, строки розслідування, можливі заходи тощо. Під час службового розслідування мають бути вжиті заходи для з’ясування причин відсутності працівника на роботі (телефонні дзвінки, надсилання листів працівнику, тощо). За результатами службового розслідування складається відповідний акт, де відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Окремо не слід забувати про надання працівникові можливості надати пояснення. Як правило, працівникові надсилається лист-запит про дання пояснень з описом здійснених дій. Якщо підстави відсутності встановлені як неповажні, керівник видає наказ про звільнення. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки, а в день звільнення проводиться з працівником повний розрахунок (виплата заробітної плати за фактично відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку тощо). У рішенні по справі № 761/5692/17 від 15 листопада 2017 року, Апеляційний суд м. Києва, зазначає – звільнення з роботи у зв’язку з прогулом без поважних причин на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Підставами видання наказу є табель обліку робочого часу та акти про відсутність позивача на робочому місці. Вказаний наказ про звільнення був надісланий відповідачем на адресу позивача. Строк реалізації зазначеного алгоритму – повинен становити не більше одного місяця після виявлення відсутності працівника на робочому місці. Законодавством України встановленні категорії осіб, яких не можна звільняти за ініціативою роботодавця. Це вагітні жінки, жінки з дітьми у віці до трьох років, жінки з дітьми у віці до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду, працездатна молодь протягом двох років з моменту прийняття на роботу та мобілізовані працівники, за якими зберігається робоче місце, посаду і середній заробіток. Також законодавства забороняє роботодавцю звільняти працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства протягом року після закінчення терміну, на який був обраний такий працівник. Відповідальність та судова практика При недотриманні законодавства при звільненні працівників, працівник через суд може бути поновленим на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, судові та інші витрати. Особа, винна в незаконному звільненні працівника, також може бути притягнута до адміністративної відповідальності. Крім того, якщо звільнення працівника було проведене з особистих мотивів, то винному загрожує кримінальна відповідальність, передбачена ч. 1 ст. 172 КК, – штраф або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років. В судовій практиці є чимало прикладів поновлення судом робітника на посаді, через незаконність звільнення, а саме через недотримання процедури звільнення, не доведення до працівника вимог тощо. Одним з прикладів судового рішенням поновлення на роботі є справа № 826/2538/18 щодо Насірова Романа Михайловича. 11 грудня 2018 року рішенням Окружного адміністративного суду міста Києва був поновлений на посаді голови Державної фіскальної служби України, що був звинувачений у розкраданні коштів з державного бюджету України. Суд також призначив стягнути з Державної фіскальної служби на користь Насірова Р. М. суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 183 342, 84 грн. Однією з підстав задоволення позову Насірова Р. М., стало порушення порядку прийняття рішення про звільнення голови Державної фіскальної служби. Згідно з процедурою, прем’єр-міністр повинен внести відповідне подання у відповідності до п. 10 Положення про Державну фіскальну службу України, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 21 травня 2014 року № 236, ДФС очолює Голова, який призначається на посаду та звільняється з посади Кабінетом Міністрів України за поданням Прем’єр-міністра України, внесеним на підставі пропозицій Міністра фінансів. Як встановив суд, Володимир Гройсман цього не зробив. Також, суд вказує на те, що законодавством не встановлена дисциплінарна відповідальність державного службовця за набуття ним громадянства іншої держави. У рішенні від 28.03.2018 р. по справі № 522/5656/16-ц Верховний Суд зазначає, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. У якості прикладу скасування безпідставного дисциплінарного стягнення можна взяти справу № 396/1560/16-ц. Верховний суд у постанові від 18 червня 2018 року встановлює, що працівник не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені йому до виконання. У якості висновку, хочу наголосити, що належне звільнення – це передбачена законодавством та складеною практикою послідовність дій. При звільненні працівників за ініціативою роботодавця слід ретельно фіксувати підстави для звільнення. Наприклад, при звільненні працівника за прогул, недостатньо лише видати наказ по підприємству, а й слід у встановлені строки зафіксувати прогул, провести розслідування по підприємству, надати можливість працівнику надати пояснення. Дотримання чинного законодавства при звільненні працівників забезпечить роботодавцю уникнення можливих трудових спорів та фінансових виплат працівникам за рішенням суду.